No Brasil, 61% das pessoas LGBTQIAPN+ ainda escondem quem são no local de trabalho¹. Você já ouviu falar que o local de trabalho é o “último armário” para muitas pessoas LGBTQIAPN+? Embora muitas organizações estejam avançando na pauta de diversidade, equidade e inclusão, uma grande parte ainda enfrenta dificuldades para viver abertamente sua orientação sexual ou identidade de gênero no ambiente profissional.
Esse fenômeno é conhecido como o “Armário Corporativo”. Não “sair do armário”, total ou parcialmente, é uma maneira que muitas pessoas LGBTQIAPN+ utilizam para se proteger da discriminação e assédio.
Pesquisas mostram que aqueles que “saíram do armário”, mesmo que apenas para algumas pessoas no local de trabalho, tinham três vezes mais probabilidade de sofrer discriminação ou assédio por causa de sua orientação sexual ou identidade de gênero (53,3%) do que aqueles que nunca contaram para ninguém (17,9%)².
Uma pessoa trans não binária compartilhou: “Não sou assumida no trabalho e mantenho minha identidade e sexualidade privadas. Mas meus colegas fazem piadas homofóbicas e a transfobia é fora de série. Eles se esforçam para se referir a pessoas trans pelo gênero errado. Não tenho intenção de falar quem eu sou porque não me sentiria segura no local de trabalho”³.
Ocultar sua orientação sexual ou identidade de gênero no trabalho pode incluir evitar falar sobre suas vidas pessoais ou mudar sua aparência para se adequar às normas de gênero. Esse comportamento é chamado de “covering”, adotado para:
– Evitar estereótipos negativos
– Evitar o julgamento dos outros
– A maior conveniência ou conforto de outras pessoas
– Ser visto como competente/valioso
– Receber uma promoção
– Manter o emprego
Entretanto, essa estratégia não é eficiente. O covering não impede que profissionais LGBTQIAPN+ presenciem ou sejam vítimas de situações de discriminação. Além disso, pode ser uma fonte de grande estresse, impactando negativamente sua saúde mental, bem-estar, autenticidade e senso de propósito⁵.
As consequências do covering também são negativas para as organizações, afetando o clima organizacional e fazendo com que colaboradores se sintam sufocados. Afinal, se os profissionais se concentram em esconder quem são e se adaptar, focam menos no trabalho, tornam-se menos produtivos e adoecem.
O caminho para diminuir esses índices negativos, tanto para as pessoas colaboradoras quanto para os negócios, é construir uma cultura verdadeiramente inclusiva. Somente assim poderemos garantir que profissionais LGBTQIAPN+ se sintam seguros para serem quem realmente são nos ambientes de trabalho.
Referências:
1. Pesquisa Center For Talent Innovation, “Out in the World – Securing LGBT Rights in the Global Marketplace.”
2. UCLA School of Law, LGBT People’s Experiences of Workplace Discrimination and Harassment, 2021.
3. UCLA School of Law, LGBT People’s Experiences of Workplace Discrimination and Harassment, 2021.
4. Pesquisa “Uncovering Culture: A Call to Action for Leaders” da Deloitte, 2024.
5. Ilan H. Meyer, Prejudice, Social Stress, and Mental Health in Lesbian, Gay, and Bisexual Populations: Conceptual Issues and Research Evidence.